公司还有自己的长期服务金，养老金。
倪世孝当初制定百三的员工薪酬计划的时候，核心部分是向霓虹的企业学习的。
他特别喜欢霓虹企业的薪酬规划。
都说国内是特别有人情味的，可有一件奇怪的事情。
你见过有多少人，在一家私营企业工作超过十年的？
别说十年，就算五年的都不多。
正常的情况都是两年一跳，甚至是一年几跳！
当然一年几跳的这种人，直接就不把他们当成统计数据算了。
会这么干的人，你把责任推给用人单位是站不住脚的。
除了某些你根本看不到招工信息，但是每年都在进新员工的单位外。
在国内真见不到多少人，能为一家企业服务太长的时间。
这是个值得所有企业主深思的问题。.
第299章
倪世孝以自己接触过的公司做个分析。
发现有些公司除了要害职位，真的不愿意用服务时间过长的员工。
特别是可替代性很强的职位。
一般公司制定薪资，和员工签订劳动合同上，都会注明，每年会调的薪~资幅度。
一般从百分之五到百分之二-十不等！
这个薪资的增加，不是你对公司有大的付出才会给-你的。
而是公司的老板，只要还能忍受你在他那里上班，工作满一年就得给你调整的薪资。
严格来说，这都不能叫长期服务金，最多算是公司补贴给你抵消通胀率的。
也就是说，如果在一家公司服务五年之后，你的薪资就是原来的1.5倍。
高附加值的企业还好，他们加的起你的薪资。
但是对低附加值、或者说能创造的利润相对固定的企业来说。
这种企业不少，比如说来料加工的或者计件服务类的企业。如果服务费是相对固定的，那也就算吧。
老员工的增多，就意味老板的利润在逐年的减少。
一样的业务量，一样的流水。结果因为要多发工资，自己少拿钱，哪个老板都不会乐意。
那老板该怎么办？
又不能无故的开除员工，那样需要给补偿的，不给你试试，碰到难缠的，分分钟劳动仲裁。
那只有采用冷暴力呗，让你自己呆不下去，辞职走人。
而国内这种性质的企业还不少，没有自己的核心竞争力，业务又相对固定。想多牟利，也只能从员工薪资上想办法了。
而国内很多老板的共性，对利润的追求孜孜不倦！
而且善用偏门！
对员工的感情不深，对公司里面职工的来来去去，司空见惯！
···
而员工对一家企业也谈不上有多少感情。
而且别和他谈情怀和理想。
大部分打工者的理想，就是不上班！
你和他谈个屁的理想。
打工者和企业主之间达不到一个微妙的平衡。
打工者想少干活多拿钱，企业主想打工者多干活少拿钱。
······
在所谓的人情社会，倒是少见能做终身的。
而霓虹为一家企业服务一辈子的人，比比皆是！
你可以强硬的找理由，比如说霓虹人的服从性强，很少回去抗争。
但在人情冷漠的艾美瑞肯，也有很大比例的人从走上社会到老去，都只为一家企业服务。
这不得不让我们深思！
倪世孝就是结合脑子里前世的反面案例，和学习霓虹和艾美瑞肯的用工制度、薪酬规划。
才制定的他旗下企业的薪酬体系。
至于执行的好不好，说一个数据就清楚了。
为倪世孝工作的员工现在不下三十万，而过去三年的员工离职率不足 %。
也就是每年的员工离职不超过1500人，这里面还包括个子公司之间调配的人员。
比如说柴醯v太，被倪世孝从百三调到了苏美电器任总经理。
他在百三的档案上，其实显示的就是离职。
而在各个子公司之间调配的人员每年也应该有几百。
比如说一个置业公司的职员，乐意去百三零售发展。
就可以申请财团的人事办公室，对自己的能力进行审核。
审核通过后，人事办公室的人员就会咨询，员工原直属领导的意见，如果领导同意，再会去百三零售人事部为他们的意见。
如果表示愿意接收，那该职员的人事档案就会被转到百三零售。
完成一次财团内部，子公司之间的跳槽。
这也是倪世孝当初制定的政策，就是为了人尽其用！
而职员也很喜欢这个政策，一个是能换到自己喜欢的岗位去。
二就是这种方式的调配，他的长期服务金和养老金的年限不会受影响。
到了另外个子公司之后，他之前的工作年限会继续累积。
只是福利标准会按照新公司的。
倪世孝旗下企业的福利也不是一刀切，基数一样的。
只能说是比例一样，但是各个企业的盈利能力不一样，那最后体现在数字上，自然有高、有低！
······
扯远了，返回正题。
倪世孝希望百三形成自己的企业魂，之所以一线的岗位基本只招聘年轻人。
· ·······求鲜花··· ····
这是因为消费者能接触到最多的就是一线员工。
消费者对百三的职工印象，基本都是一线员工给他们的。
倪世孝就是要招聘这种刚出学校，或者刚出社会，还是一张白纸的年轻人。
可以按照百三的企业文化去打造他们，让他们和百三、顾客一起成长。
倪世孝希望，顾客走进百三超市、百三便利店还是能碰到那批他已经认识了十几年、几十年的老员工。
也希望百三的一线员工，能够和顾客成为熟悉的陌生人。
这才是情怀！
当然这不是意味着，百三的一线员工没有升职的机会。
公司还是唯才是举的，能不能升上去，不会有人给你使绊子。
公司不会把高层的亲属给招到同一家公司来，就算是真正难得的人才。
也会安排到其他子公司。
公司杜绝办公室恋情，杜绝领导潜规则下属。
一旦有犯，不仅仅是丢掉饭碗，这么简单就可以算了的。
倪世孝希望二十年后，公司的主要职员还是这批老人。
在薪资和福利上，倪世孝一直都是按同行业最高的标准在走。
特别是福利部分，员工各方面的需求和难处都有考虑到。
就比如百三，换个老板可能获得的利润会是现在的两倍、三倍。
不说百三的3%利润的基本策略，就员工福利这块就可以大幅度的精简。
精简之后。
估计也不会造成动荡；只不过员工的幸福指数会降低一点。
倪世孝只不过按照，自己前世理想中的为之服务的公司，换位思考来打造自己的财团体系而已。
在保障自己的利润前提下，能给职工更多的福利待遇。
至少这几年的情况来看！
倪世孝这个策略还是比较正确的，员工对公司的归属感强。
工作努力，对公司没多少怨言。
当然那种腹中空空，但是欲望强大，待遇要向倪世孝看齐的奇葩。
倪世孝可没办法满足他们的欲望。
只能有多远，你就给我圆润的走多远！丈.
第300章
所以员工数量最大的百三零售，反而不适合安置火柴厂的员工。
那些都是干活磨洋工，领薪往前冲的老油条。
其实哪里都不太好安置！
倪世孝还怕他们带坏原来员工的风气呢。